별을 그리는 방법

Answer여기에서는 다음에 상대에게 원하는 행동을 언급하면서 마무리 짓도록 한다. 가급적 현실적인 기대를 표하기로 한다. 또한, 답장을 원한다면 반드시 명시해두는 것이 좋다. 나는 편지란 또 하나의 소통 도구라고 생각한다. 내가 원하는 상대의 행동을 과연 이끌어 낼 수 있는가? 나의 글이 상대로 하여금 얼마만큼의 감정적인 공유와 정서를 불어 일으킬 수 있었을까? 전문적인 용어로는 순응도 테스트 Compliance Test 라고 한다. 짧게는 CT라고도 한다. 과연 당신이 어떤 기대를 10번 요청하면 상대는 몇 번이나 들어주고 있는가? 아마도, 당신이 어렵게 편지를 쓰고 있을 정도였다면, 지금 상황이 썩 좋은 상황은 아니라고 여겨진다. 예시)다음주에 영화나 보러 가자.오늘 네가 전화 한통 해줬으면 좋겠어..

기업조직의 관리자는 조직구성원으로서의 인간과 인간이 해야되는 일 간의 적합성을 모색해야 한다. 인간의 행위에 대한 충분한 이해 없이 누구에게 무슨 일을 맡길 것인가를 결정한다는 것은 무모한 일이다. 경영자가 공정하고 정확한 평가를 하기 위해서는 의도적인 오류와 편견도 제거해야 한다. 낯선 사람을 처음 만나게 될 때에 누구에게나 보이는 하나의 중요한 현상은 매우 한정된 지식을 기초로 해서 그에 대해 광범한 인상을 형성한다는 것이다. 사람들은 흔히 자신의 성공은 자기 탓으로 하고, 실패는 환경 탓으로 돌린다. 유사효과란 평가자의 태도, 튀미, 성별, 종교, 정치적 입장 등이 자신과 유사한 사람에게 후한 평가를 하는 오류를 말한다. 타인의 행위를 보고 배우는 행위 잠재력의 변화라고 하는 부분은 인지론적 학습을..

타인의 행동을 평가하는 평가자의 성격 때문에 여러 가지 오류가 나타나게 된다. 예를 들면 평가대상자의 전체적인 능력보다 학벌이나 출신지역 등 단편적인 평가기준에 따라 평가하려는 경향이 있다. 또한, 평가자 자신의 이해관계나 정실에 따라 평가가 의도적으로 왜곡되기도 한다. 어떻게 보느냐에 따라 모두 다르다. 직장 생활을 할 때 상사가 부하를 평하가는 경우 개인적인 인간관계 때문에 능력이 뛰어나거나 회사에 필요한 사람을 의도적으로 낮게 평가하거나 자신과 개인적으로 친밀한 사람을 높게 평가하는 경향이 있다. 조직 구성원의 능력개발을 위한 미래지향적인 평가는 드물고 주로 과거에 초점을 두어 평가한다. 구성원의 업무수행능력을 개발하고 향상해서 기업의 성과 달성에 기여해야한다는 미래지향적 평가가 아니라 과거의 실적..