직무평가에 대한 설명과 직무평가의 방법 비교설명.

직무 평가는 직무 분석에 의해 작성된 직무 기술서 또는 직무 명세서를 기초로 한다. 

직무 평가는 기업이나 기타 조직에서 각 직무의 중요성, 곤란성, 위험도 등을 평가하여

타 직무와 비교한 직무의 상대적 가치를 정하는 체계적인 방법이다. 

동일한 가치를 가진 직무에 대해서는 동일한 임률을 적용하고, 

더 높은 가치가 인정되는 직무에 대해서는 더 많은 임금을 책정하는 기초가 된다.

직무 평가는 비량적 방법과 양적 방법 두가지로 크게 나뉜다. 

비량적 방법은 직무 수행에서 난이도 등을 기준으로 포괄적 판단에 의해 직무의 가치를 상대적으로 평가한다. 

양적 방법은 직무 분석에 따라 직무를 기초적 요소 또는 조건으로 분석하고 양적으로 계측하는 분석적 판단에 의해 평가하는 방법이다. 

비량적 방법

1. 서열법 : 가장 오래되고 간단한 방법으로 전체적, 포괄적 관접에서 직무를 상호 비교하고 그 순위를 결정하는 방법이다. 평가자가 직무수행에 요청되는 지식, 숙련, 책임 등에 비추어 가장 단순한 직무를 최하위에 배정하고, 가장 중요하고 가치가 있는 직무를 최상위에 배정함으로 그 순위를 정하게 된다. 실제로 각 직무를 카드에 기입해 평가자가 그 카드를 몇 단계의 등급으로 분류한 후 똑같은 과정을 몇 사람의 평가자가 반복함으로 카드의 총체적인 서열을 정한다. 과학적은 방법은 아니고, 직무간의 차이가 명확한경우나 평가자가 직무를 잘 알고 있을 경우에만 적용이 가능하다. 또한, 신속하고 간편하게 등급을 매길 수 있지만, 직무의 수가 많고 내용이 복잡하면 실효성이 없다.

2. 분류법 : 서열법에서 좀 더 발전 된 것으로 어떤 기준에 따라서 사전에 만들어 놓은 여러 등급에 각 직무를 적절히 판정하여 맞추어 넣는 평가법이다. 등급분류는 직무의 수, 복잡도 등에 따라서 달라진다. 상중하 이렇게 간단히 분류할 수도 잇고, 더 세분화해서 다수의 등급으로 구분할 수도 있다. 서열법과 같이 간편하므로 이용도가 높지만, 분류 자체가 객관성이 없는 경우에는 직무 배정을 합리적으로 할 수 없다.

양적 방법

1. 점수법 : 직무를 구성요소로 분해하고, 각 요소별로 중요도에 따라 숫자에 의한 점수를 준 후 이 점수를 총계하여 직무의 가치를 평가하는 방법이다. 평가요소는 공통적인 것, 과학적인 객관성을 가지고 잇는 것, 노사가 납득할 수 있는 것, 중요한 요소일 것 등의 조건을 갖추어야 한다.

- 숙련 요소 : 교육, 지식, 경험, 판단력

- 노력 요소 : 구체적 노력, 창의성, 기타 정신적 긴장.

- 책임 요소 : 감독책임, 설비책임, 원자재책임

- 작업 조건 요소 : 위험도, 작업환경

각 요소의 중요도가 문제인데, 가능한 객관적 사실을 기준으로 결정해야 한다. 중요도 설정의 조건으로는 경영 전체의 관점에서 본 중요도, 직무에서 평가요소가 표현하는 가치의 정도, 평가 요소의 신뢰도, 또는 확률도 등이 중시된다. 이러한 중요도는 백분비로 표시된다. 

점수법은 수량적, 분석적인 기차 표현을 하게 되므로 직무의 상대적 차등을 명확하게 정할 수 있으며, 종업원으로부터 결과에 대해 이해 및 신뢰를 얻을 수 있다. 하지만, 직무에 공통되는 적합한 평가 요소의 선정이 용이하지 않고, 중요도를 설정하는 것은 상당히 어려운 일이다. 

2. 요소비교법 : 기업이나 조직에서 가장 핵심이 되는 몇 개의 기준 직무를 선정하고, 직무의 평가요소를 기준을 결부시켜 비교함으로써 직무의 가치를 결정하는 방법이다. 직무의 상대적 가치를 임금액으로 평가하는 것이 특징이다. 직무의 가치를 임금액으로 평가하는 것이 특징이다. 임금을 가지고 바로 평가점수화 할 수 있다. 점수법이 평가 요소의 가치에 따라 점수를 부여하는데 반해 요소비교법은 평가요소별로 직무를 등급화하게 된다. 평가과정은 다음과 같다.

- 몇개의 기준 직무를 선정한다. 기준 직무는 업무 내용이 명확하고 지불되는 급여액이 적절하다고 인정되는 것이어야 한다. 

- 평가요소를 결정한다. 평가요소의 수는 5개 내지 7개. 7개를 넘으면 부적당한다.

- 기준직무가 각 평가요소에 대해 요구하는 중요도에 따라 평가요소별로 기준직무를 등급화한다. 즉 순위를 정한다.

- 기준 직무 이외의 평가하고자 하는 직무를 요소별로 기준직무 요소별 배분표에 위치하는 장소를 찾아 요소별로 임금액을 정한다. 그리하여 요소별 임금액을 합계하여 그것을 직무의 임금액으로 한다.

요소비교법은 복잡하고 실시하는데 노력이 많이 들기는 하지만, 기준 직무만 적절히 선정되면 점수법보다도 훨씬 합리적이어서 널리 사용되고 있다. 그러나 기준직무의 정확성이 결여되거나, 내용의 변화가 생기면 자연히 평가 결과에 영향을 미치게 되므로 측정척도는 변경되어야 한다. 

점수법은 주로 공장의 기능직에 국한하지만, 요소비교법은 기능은 물론, 사무직, 기술직, 감독직, 관리직 등의 상이한 직무에도 널리 이용된다. 그 뿐 아니라, 임금결정과 직결되므로 기업에서 현행 임금액이나 그 결정 방법의 적부를 검토하는데 활용될 수 있는 동시에 직무급제도의 실시에 크게 기여하게 된다.